Michiel Hobbelt

De 5 pijlers van werkgeluk

Wat is het recept voor geluk? Sigmund Freud: ‘Werk en liefde.’

De Nederlandse economie is de laatste decennia veranderd in een diensteneconomie. Het werk dat we doen is steeds creatiever en minder routinematig geworden en juist hierdoor is het werkgeluk ook toegenomen. Routinematig werk komt steeds minder voor in het Westerse landen. Belonen en straffen werkt goed voor routinematig werk, maar juist niet voor  artistiek, empathisch en niet-routinematig werk. Belonen en straffen gaat ervan uit dat werk van nature niet plezierig is. Organisaties zijn steeds egalitairder geworden. Voor egalitaire organisaties heb je mensen nodig die gemotiveerd zijn vanuit zichzelf. Routinematig werk vergt aansturing, terwijl niet-routinematig werk een zelfstandige werkhouding vergt. Hoe motiveer je mensen? Hoe vergroot je werkgeluk?

Belonen en straffen werkt het beste bij gemakkelijk en routinematig werk. Op creatief, empathisch en niet-routinematig werk hebben beloningen en straffen vaak zelfs een negatief effect op onder andere de productiviteit. Bij dit soort werk kan het beste de intrinsieke motivatie van mensen worden gestimuleerd. Intrinsieke motivatie van mensen wordt bepaald door: autonomie, persoonlijke ontwikkeling (mastery) en zingeving. Wanneer deze facetten van een baan optimaal zijn, dan is de werknemer optimaal gemotiveerd. Deze facetten zijn gestoeld op de Self-Determination Theory. Volgens deze theorie bestaan er drie universele psychologisch aangeboren behoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Wanneer aan deze behoeften gehoor is gegeven, dan zijn mensen gemotiveerd, productief en gelukkig. Op basis hiervan zijn de vijf pijlers van geluk gebaseerd: Autonomie, persoonlijke groei, zingeving, relaties en vitaliteit. De 5 pijlers van werkgeluk.

Werkgeluk pijler 1: Autonomie
Autonomie is anders dan onafhankelijkheid. Autonomie betekent handelen naar eigen keuze en kan dus ook betekenen dat je autonoom bent en ondertussen afhankelijk van elkaar bent. Onze natuur is dat we nieuwsgierig zijn en dat we zelf richting geven. Autonomie zorgt voor dat mensen hun werk daadwerkelijk beter doen, een hogere productiviteit, minder burn-out en een hoger geluksniveau.
Een organisatievorm die sterk gebaseerd is op autonomie is ‘ROWE’ (Results-Only Work Environment). Het maakt niet uit hoe ze hun werk doen, wanneer of waar, als het resultaat maar goed is. De productiviteit neemt toe en stress neemt af. Mensen richten zich op hun werk in plaats van zich te richten of iemand hun betrapt op niet aanwezig zijn. Belangrijk is wel dat er goede afspraken worden gemaakt.

Intrinsieke motivatie van mensen neemt toe wanneer hun autonomie op vier vlakken wordt vergroot (4T’s): hun taak (laat mensen zelf kiezen wat ze willen doen), hun tijd (niet belonen op het aantal uren, maar op het resultaat), hun techniek (hoe ze hun werk doen) en hun team.

Werkgeluk pijler 2: Persoonlijke groei
De flow-ervaring (optimale ervaring) is van toepassing op het geluk van mensen op de werkvloer. Mensen geven aan dat ze zich in flow sterk en efficiënt voelen, op de top van hun kunnen, alert, de situatie meester en zich totaal onbewust van zichzelf. Wat ze doen, doen ze zuiver om het doen. Werkomgevingen die flow-vriendelijk zijn, helpen mensen om te streven naar persoonlijke ontwikkeling, waardoor hun productiviteit en voldoening toenemen (March, 2005). Flow ontstaat onder bepaalde omstandigheden, namelijk wanneer iemand iets wil bereiken wat moeilijk is (maar niet te moeilijk of te gemakkelijk), de moeite waard is, onmiddellijke feedback geeft, volledig geconcentreerd is in het moment en verlies van het bewustzijn van het zelf. De optimale ervaring is dus iets dat wij doen gebeuren. Het zetten van zelfgekozen doelen om vaardigheden te ontwikkelen is belangrijk om in een flow te komen, maar wanneer doelen door anderen worden opgelegd, kunnen schadelijke effecten optreden.

Werkgeluk pijler 3: Zingeving
Mensen werken extra hard voor een doel buiten zichzelf. Mensen die intrinsiek gemotiveerd worden, leggen evenveel nadruk op winst als op doelen buiten zichzelf. Werknemers invloed geven over wat ze kunnen bijdragen aan de samenleving, zorgt voor een verhoogde motivatie om te werken. Vrijgevigheid en bereid zijn te delen maakt mensen gelukkig. Gelukkige mensen doen dingen op hun werk die verder gaan dan hun taakomschrijving (bijvoorbeeld een collega helpen ondanks hoge werkdruk). Een bijdrage leveren aan het grotere geheel kan een welkome afwisseling zijn van je eigen sores en gepieker, omdat je je aandacht op iets anders richt.

Werkgeluk pijler 4: Relaties
Van de vijf pijlers zijn kwalitatief goede relaties het belangrijkste voor ons werkgeluk. Het werkt naar twee kanten: Mensen worden gelukkig van relaties en gelukkige mensen hebben meer kans op relaties. Om gelukkig te zijn is het belangrijk om te blijven werken aan je sociale vaardigheden, hechte persoonlijke banden en wederzijdse steun. Een van de belangrijkste functies van sociale banden is het feit dat zij in moeilijke tijden sociale ondersteuning bieden. Sociale steun kan zorgen voor een buffer tegen financiële onzekerheid en stress. Tevens helpt sociale steun mensen bij het stellen van doelen, het bereiken van doelen en het behouden van doelen. Mensen met een sterk sociaal netwerk zijn gezonder en leven langer.

Werkgeluk pijler 5: Vitaliteit
Wanneer je fit bent, heb je meer energie en meer veerkracht. Voldoende slaap, gezonde voeding, vermijding van langdurige stress en voldoende beweging zijn allemaal ingangen voor een gezond en fit leven. Onder vitaliteit verstaan we ook mentale veerkracht. Wanneer je goede copingstrategieën hanteert, kun je makkelijker omgaan met tegenslag. Je bent minder snel uit het veld geslagen en voelt je over het algemeen gelukkiger.

Michiel Hobbelt is sociaal psycholoog, MSc en geluksexpert. Hij meet het werkgeluk met de Werkgelukindex. Vervolgens traint en coacht hij werknemers en het management. Dit zorgt voor meer productiviteit, meer samenwerking en minder ziekteverzuim.